時短勤務とは？育児で使える条件・期間と、給料を確認する手順
時短勤務は、通常より所定労働時間を短くして働くことです。育児のための法定制度、介護に関する制度、会社独自の短時間正社員制度などがあり、理由によって条件が変わります。この記事では、日本の民間企業で働く人の育児短時間勤務を中心に整理します。
求人を探すための時短・週3・週4勤務の比較は、短時間で働けるフルリモート求人の探し方を参照してください。ここでは、今の勤務先で制度を申し出る前に確認したいことを扱います。
育児短時間勤務は、原則として3歳未満の子を育てる人の制度
事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者に対し、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設ける必要があります。女性だけの制度ではなく、対象となる男性労働者も利用できます。
ただし、日々雇用される人、もともと1日の所定労働時間が6時間以下の人、対象期間に育児休業中の人などは区別して確認します。パート・契約社員という名称だけで、一律に対象外になるものではありません。
労使協定がある場合には、継続雇用1年未満、週の所定労働日数が2日以下、業務の性質等から短時間勤務が困難な業務に従事する人を対象外とできる場合があります。困難業務を理由に除外する場合は、代替措置も必要です。「忙しい部署だから無理」といわれたら、適用される規定、協定と代替措置を人事へ確認しましょう。
「いつまで使えるか」は3つの年齢を分ける
確認する制度 | 子の年齢など | 見落としやすい点 |
|---|---|---|
育児短時間勤務の法定制度 | 原則3歳未満 | 会社が独自に長く利用できる制度を設ける場合もある |
育児時短就業給付金 | 2歳未満の子の養育などの要件 | 時短を使える期間と給付が出る期間は同じではない |
柔軟な働き方を実現するための措置 | 3歳から小学校就学前 | 全社で必ず時短勤務を選べる、という意味ではない |
2025年10月から、3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者に向け、事業主は始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務の5つから2つ以上の措置を用意する仕組みになりました。労働者は会社が講じた措置から1つを選びます。
子が3歳になった後も同じ時短を続けたい場合は、会社が選んだ措置と独自の延長制度を、終了前に確認してください。
育児時間・残業免除とは別に確認する
「育児時間」は、1歳未満の子を育てる女性が、1日2回、それぞれ少なくとも30分を請求できる労働基準法上の制度です。育児短時間勤務とは別で、条件を満たせば併用も確認できます。賃金の扱いは会社の規定を確認します。
また、所定労働時間を短くすることと、所定外労働の制限を申し出ることも同じ手続きではありません。「16時までの契約にしたのに毎日延長している」とならないよう、終業時刻、会議、引き継ぎと、必要な申請を一緒に話し合います。介護を理由とする休みは、介護休暇の条件と申請から別の制度として確認してください。
給料は、基本給・手当・賞与を分けて見る
時短勤務中の働かない時間について、法律が一律に通常どおりの賃金支払いを求めているわけではありません。一方、給与が必ず一定割合になるとも限りません。給与規程と短時間勤務の取扱通知を照合します。
例えば、所定実働8時間を6時間に変え、基本給30万円を時間比例で計算する規定なら、「30万円×6÷8＝22万5,000円」です。これは基本給の計算で、手取りではありません。固定手当、通勤費、賞与、税・社会保険料まで自動的に同じ割合になる意味でもありません。
- どの給与項目を、どの時間数・日数で計算するか。
- 賞与や評価の対象期間、目標をどう調整するか。
- 社会保険料や税を引いた後の見込みを、誰に確認できるか。
- 元の勤務時間へ戻すときの手続きと給与の適用月。
育児時短就業給付金は「減った給料の10％」ではない
一定の要件を満たす雇用保険の被保険者が、2歳未満の子を養育するために週の所定労働時間を短縮した場合、育児時短就業給付金の対象となり得ます。給付対象の育児休業から引き続き、同じ子について始める場合や、それ以外では原則として開始前2年間に一定の賃金支払実績のある月が12か月あることなど、受給資格も確認が必要です。
給付率は、短縮後に支払われた賃金と、育児時短就業開始時賃金月額の比率によって変わります。90％以下なら原則として支払賃金の10％、90％超100％未満では率が調整され、100％以上では支給されません。支給限度額などによる調整もあります。
例えば、開始時賃金月額30万円、対象月の賃金22万5,000円で、他の支給要件を満たし限度額等による調整がなければ、給付は2万2,500円です。減少額7万5,000円の10％ではありません。会社の給与と給付の振込時期も同じとは限らないため、申請担当者とハローワークで確認します。
申し出る前に、勤務時間と業務量をそろえる
- 子の年齢、利用したい開始日・終了日を整理する。
- 就業規則で対象条件、申出期限、必要書類を確認する。
- 始業・終業・休憩、保育の送迎時間を具体化する。
- 担当業務、会議、締切、引き継ぎ先と評価目標を調整する。
- 給与の試算、給付の申請、終了・延長の手続きを確認する。
相談例：「○月から育児短時間勤務を希望しています。所定実働6時間、○時終業で検討したいです。申請期限、対象条件、給与の計算方法と、担当業務の調整について相談できますか」。
保育園へ出す書類は、勤務先の制度申請とは別に、就労証明書と在籍証明書の確認手順も参照してください。短くした時間に仕事を詰め込むだけにせず、終業時刻に仕事を渡せる体制まで確認すると、利用後の行き違いを減らせます。
出典：厚生労働省：短時間勤務等の措置 ／ 厚生労働省：育児期に利用できる制度 ／ 厚生労働省：育児時間 ／ 厚生労働省：育児休業等給付Q&A
