【雇用形態別】試用期間のルール比較｜正社員・契約社員・アルバイトの違い
公開日:
最終更新日:
カテゴリ: 働き方, 転職の不安・課題解決
著者: 与謝秀作
公開日:
最終更新日:
カテゴリ: 働き方, 転職の不安・課題解決
著者: 与謝秀作
試用期間は雇用形態を問わず設定でき、最低賃金・社会保険・有給・解雇予告といった法的ルールは、正社員・契約社員・アルバイトで変わりません。違うのは、期間の長さの慣行と、契約が終了するときの法的な性質です。
この記事では、雇用形態ごとの試用期間の扱いを比較し、特に間違えやすい「試用期間」と「有期雇用契約」の区別を整理します。試用期間の基本は試用期間とは？お試し転職との違い・知っておくべき権利をご覧ください。
まず前提として、次の4点は正社員でもアルバイトでも同じです。「アルバイトだから適用されない」という説明を受けたら、その時点で誤りです。
期間は3か月が最も多く、次いで6か月です。期間中は会社側に広めの解約権が留保され、終了時に本採用するかを判断します。この判断で本採用しないことを本採用見送りと呼び、法的には解雇にあたります。詳しくは本採用見送りとは？告げられたときの対応で解説しています。
意外に知られていませんが、有期雇用契約の期間途中の解雇は、無期雇用よりも厳しい要件が課されています。労働契約法は、有期契約の期間中に解雇するには「やむを得ない事由」が必要と定めており、これは通常の解雇の要件よりもハードルが高いとされます。契約社員として採用され、その上で試用期間が置かれている場合も、この保護は受けられます。
ただし契約期間の満了による終了は別の話で、こちらは解雇ではありません。つまり契約社員の場合、リスクは「試用期間中の判断」よりも「契約更新されるか」にあります。
期間は1か月から3か月程度が一般的で、時給を数十円下げる運用も広く見られます。事前に明示されており、最低賃金を上回っていれば適法です。金額のルールは試用期間の給料は下げてもいい？で解説しています。
よくある誤解は「アルバイトは試用期間中ならいつでも辞めさせられる」というものです。実際には解雇予告のルールも適用され、客観的な理由も必要です。
派遣社員の雇用主は派遣会社であり、派遣先との間に雇用契約はありません。したがって派遣先が「試用期間」を設けて判断するという構造にはなりません。紹介予定派遣の派遣期間は実質的に相互を見極める期間ですが、法的な位置づけは試用期間とは別です。仕組みは紹介予定派遣とは？仕組み・メリットデメリット・正社員登用率で解説しています。
実務で最もトラブルになりやすいのが、「最初の半年は契約社員、その後正社員登用」という形です。これは試用期間ではなく、有期雇用契約を結んだ上での登用制度です。両者では終了時の法的性質が全く違います。
見分けには、労働条件通知書の「契約期間」欄を見てください。「期間の定めなし」で別欄に試用期間が記載されていれば前者、「期間の定めあり・◯年◯月まで」となっていれば後者です。口頭で「試用期間のようなもの」と説明されても、書面の記載が法的な扱いを決めます。
どの雇用形態でも、試用期間は「入社してから評価される期間」です。おためし転職では、入社を決める前に実際の職場で働き、体験報酬を受け取ったうえで判断できます。雇用形態の違いに悩む前に、その職場が合うかを先に確かめるという選択肢もあります。仕組みはお試し転職とは？サービス比較と始め方で解説しています。
あります。1か月から3か月程度の設定が一般的です。ただし最低賃金や解雇予告のルールは正社員と同じように適用されます。
期間途中の解雇に限って言えば、契約社員のほうが厳しい要件で守られています。ただし契約満了時の不更新は解雇ではないため、注意すべきはそちらです。
その場合は試用期間ではなく、別の雇用契約を結んでいることになります。正社員としての内定を前提に入社したのであれば、条件の相違にあたる可能性があります。内定通知書と労働条件通知書を照らし合わせ、説明を求めてください。
もらえます。6か月の継続勤務と出勤率の要件を満たせば発生します。週の所定労働日数に応じて日数は比例的になりますが、「パートに有給はない」は誤りです。
試用期間中の基本的な権利は、雇用形態によって変わりません。差が出るのは期間の長さの慣行と、雇用が終了するときの法的な性質です。特に「試用期間」と「有期契約＋登用」の混同はリスクの大きさが違うため、労働条件通知書の契約期間欄で必ず確認してください。
期間の長さが気になる場合は試用期間6ヶ月は長すぎ？「やばい会社」を見分けるチェックリストを、延長を告げられた場合は試用期間を延長すると言われたら？をご覧ください。
※本記事は一般的な法令の考え方を整理したものです。個別の事案の判断は事情により異なるため、具体的なトラブルは労働基準監督署や弁護士等の専門家にご相談ください。
本採用見送りは法的には解雇にあたり、会社が自由に決められるものではありません。告げられたときに確認すべき4つのこと、退職届を求められた場合のリスク、納得できない場合の進め方、そもそも防ぐための選択肢を解説します。
試用期間の延長には就業規則等の根拠規定と合理的な理由が必要で、根拠なく一方的に延長することはできません。延長を告げられたときに確認すべき5つのこと、延長が必ずしも不利とは限らない理由、断った場合の扱いまで解説します。
試用期間6か月は法律上問題なく、珍しくもありません。危険なのは長さそのものではなく、本採用基準が示されない、延長条項が無限定、試用期間中だけ有期契約にするといった運用です。内定承諾前に確認すべき7つのチェック項目を解説します。
