試用期間とは？お試し転職との違い・知っておくべき権利【完全ガイド】
転職が決まり、いよいよ新しい職場で働き始めるとき、多くの企業で設けられているのが「試用期間」です。試用期間を設ける企業の割合は約87%にのぼり、ほとんどの転職者が経験する制度といえます。しかし、試用期間中の権利や本採用拒否のルールを正しく理解している人は意外と少ないのが実情です。
この記事では、試用期間の基本的な仕組みから、近年注目されている「お試し転職」との違い、試用期間中に知っておくべき労働者の権利まで詳しく解説します。これから転職を考えている方、すでに試用期間中の方は、ぜひ最後までお読みください。
試用期間とは、企業が新たに採用した従業員の能力や適性、勤務態度を評価し、本採用するかどうかを判断するために設ける期間のことです。書類選考や面接だけでは把握しきれない実務上の適性や、職場の文化に馴染めるかどうかを、実際に働いてもらいながら見極めるために設けられています。
試用期間は正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトなど、あらゆる雇用形態で設定されることがあります。特に長期雇用を前提とする正社員の場合は、慎重に適性を見極めるために試用期間が設けられる傾向が強くなっています。
試用期間の長さに法律上の明確な定めはありませんが、一般的には3ヶ月から6ヶ月程度に設定されることが最も多くなっています。短い場合で1ヶ月、長くても1年以内が一般的です。1年を超えるような極端に長い試用期間は、労働者の地位を不安定にするため公序良俗に反して無効とされる可能性があります。
試用期間中であっても、企業と労働者の間にはれっきとした労働契約が成立しています。「試用期間は仮契約」「本採用時に初めて契約が成立する」という認識は誤りです。法的には「解約権留保付労働契約」と位置づけられており、企業側に通常よりも広い範囲で契約を解約する権利（本採用拒否の権利）が留保されている状態です。
ただし、解約権が留保されているからといって、企業が自由に解雇や本採用拒否ができるわけではありません。労働契約法16条により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、本採用拒否は不当解雇として無効になります。
試用期間中であっても、労働者にはさまざまな権利が保障されています。ここでは特に重要なポイントを整理します。
試用期間中であっても、加入要件を満たしていれば社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険への加入は義務です。「試用期間中だから加入させない」というのは違法であり、入社初日から加入手続きが必要です。もし試用期間中に社会保険に未加入だと言われた場合は、会社に確認しましょう。
試用期間中の給与は、本採用後よりも低く設定されることがあります。これ自体は違法ではありませんが、最低賃金を下回ることは認められません。また、試用期間中の労働条件（給与額、手当の有無など）は、入社前に書面で明示される必要があります。求人票や雇用契約書に記載がない場合は、事前に必ず確認しておきましょう。
年次有給休暇の算定期間には、試用期間も含まれます。つまり、試用期間の初日から勤務日数がカウントされ、入社後6ヶ月間の継続勤務と所定出勤日数の8割以上の出勤要件を満たせば、有給休暇が付与されます。試用期間を経て本採用された場合、試用期間の開始日が有給の起算点になる点を覚えておきましょう。
試用期間中の解雇には、勤務日数によってルールが異なります。入社から14日以内であれば、労働基準法上の解雇予告は不要とされています。しかし、14日を超えて引き続き勤務している場合は、通常の労働者と同様に30日前の解雇予告、または30日分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支給が必要です。
試用期間中は通常の解雇よりも広い範囲で本採用拒否が認められますが、それでも正当な理由が必要です。過去の判例で認められた主な理由としては、著しい能力不足や業務遂行上の問題、経歴詐称の発覚、勤怠不良（無断欠勤や遅刻の常習）、協調性の欠如や社内ルールへの重大な違反などが挙げられます。
一方で、「なんとなく合わない」「期待していたほどではない」といった漠然とした理由での本採用拒否は認められません。特に能力不足を理由とする場合は、十分な指導や改善の機会を与えた上で、それでも改善が見られなかったことを示す必要があります。
もし不当な本採用拒否を受けたと感じた場合は、労働基準監督署への相談や弁護士への相談を検討しましょう。裁判で不当解雇と認められれば、会社に対して賃金の支払い命令が出されるケースもあります。
試用期間の延長を禁止する法律はないため、条件を満たせば延長は可能です。ただし、延長するには就業規則に延長の可能性が明記されていること、延長する合理的な理由があること、労働者に事前に説明し同意を得ることなどが求められます。
延長は労働者の地位を不安定にする行為であるため、やむを得ない場合に限り認められるものです。試用期間中に病気で長期休業していたため評価が十分にできなかった場合や、もう少し様子を見れば改善の見込みがある場合などが典型的な延長理由です。就業規則に延長の規定がない場合は、原則として延長できません。
試用期間と混同されやすいのが「お試し転職」や「体験入社」です。両者は企業と求職者のマッチングを確認するという目的は共通していますが、その仕組みや法的な位置づけは大きく異なります。
試用期間は入社後に設けられるもので、すでに雇用契約が成立した状態です。労働基準法が適用され、社会保険の加入義務もあります。本採用を拒否するには合理的な理由が必要で、企業が一方的に契約を打ち切ることは容易ではありません。つまり、試用期間に入る時点で「すでに働いている社員」という位置づけになります。
お試し転職（体験入社）は、正式な入社の前に職場の雰囲気や業務内容を体験できる仕組みです。期間は1日〜数週間程度が一般的で、多くの場合、現在の仕事を辞めることなく参加できます。副業や業務委託の形をとるケースもあれば、選考プロセスの一環として無報酬で実施される場合もあります。
お試し転職の最大のメリットは、入社前にミスマッチを発見できる点です。試用期間の場合は雇用契約を結んだ後に「やっぱり合わなかった」と分かるため、企業・労働者の双方にとって負担が大きくなりますが、お試し転職ならリスクを抑えて適性を確認できます。実際に、体験入社を経て採用された人は通常採用よりも離職率が低いという分析結果もあります。
試用期間やお試し転職と似た制度として、トライアル雇用と紹介予定派遣があります。トライアル雇用はハローワークが管轄する制度で、原則3ヶ月の期限付き雇用を通じて適性を見極めるものですが、利用には一定の要件（卒業後3年以内で安定就業していない、2年以内に2回以上離転職しているなど）を満たす必要があります。
紹介予定派遣は、正社員雇用を前提として3〜6ヶ月程度の派遣契約を結ぶ制度です。派遣期間中に適性を確認できる点でお試し転職に似ていますが、利用するには現職を辞める必要がある点が大きく異なります。お試し転職が最もリスクの低い方法といえるでしょう。
試用期間中に「この会社は自分に合わない」と感じた場合、退職すること自体は可能です。民法627条1項により、雇用期間の定めがない場合は退職の意思表示から2週間で退職できます。ただし、就業規則で退職の申し出期限が定められている場合（「退職の30日前までに申し出ること」など）は、可能な限りそのルールに従うのがマナーです。
試用期間中の退職は経歴上どう扱われるか気になる方も多いでしょう。短期間での退職が次の転職活動に不利に働く可能性はゼロではありませんが、正当な理由があれば面接でしっかり説明することで理解を得られるケースがほとんどです。ミスマッチを感じたまま無理に働き続けるよりも、早めに判断して次のキャリアに進む方が長期的にはプラスになることもあります。
試用期間を無事に乗り越え、本採用につなげるためにはいくつかのポイントがあります。
まず、基本的な勤務態度を大切にしましょう。遅刻や欠勤をしない、報告・連絡・相談を徹底する、身だしなみを整えるなど、社会人としての基本がとても重視されます。能力やスキルはすぐに身につかなくても、真摯な姿勢は評価につながります。
次に、積極的にコミュニケーションをとることが大切です。わからないことは早めに質問し、フィードバックがあれば素直に受け止めて改善する姿勢を見せましょう。試用期間は能力だけでなく、職場に馴染めるかどうかのカルチャーフィットも見られています。
そして、自分自身もこの期間を活用して「この会社が本当に自分に合っているか」を見極めましょう。試用期間は企業が労働者を評価するだけでなく、労働者が企業を評価する機会でもあります。業務内容、職場の人間関係、会社の方針など、入社前にはわからなかったリアルな情報をしっかり観察してください。
試用期間とは、企業が従業員の適性を見極めるための期間ですが、労働契約はすでに成立しており、労働者の権利はしっかり守られています。社会保険の加入義務、最低賃金の遵守、有給休暇の算定、正当な理由のない解雇の禁止など、試用期間中も法律による保護を受けられます。
一方で、そもそもミスマッチを防ぎたいなら、入社前に職場を体験できる「お試し転職」や「体験入社」の活用も有効です。試用期間に入ってから「想像と違った」と気づくよりも、事前に職場の雰囲気や業務内容を確認しておくことで、転職の成功確率を大幅に高められます。
試用期間の仕組みと自分の権利を正しく理解した上で、安心して新しいキャリアへの一歩を踏み出しましょう。
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