本採用見送りとは？告げられたときの対応と、そもそも防ぐ方法
公開日:
最終更新日:
カテゴリ: 転職の不安・課題解決, 働き方
著者: 与謝秀作
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著者: 与謝秀作
本採用見送りとは、試用期間の終了時に会社が留保していた解約権を行使し、正式な採用をしないと決めることです。法的には「解雇」にあたり、会社が自由に決められるものではありません。客観的に合理的な理由と、正しい手続きが必要です。
この記事では、本採用見送りを告げられたときにまず確認すべきこと、納得できない場合の手順、そしてそもそもこの状況にならないための選択肢を整理します。試用期間中の解雇全般については試用期間中にクビになる理由と対処法で解説しています。
試用期間付きの雇用は、法的には「解約権留保付きの労働契約」とされます。つまり入社日の時点ですでに労働契約は成立しており、会社は「一定の場合には契約を解約できる権利」を手元に残しているだけです。本採用見送りはこの権利の行使であり、実質的には解雇と同じ意味を持ちます。
混同されがちですが、内定取消は入社前、本採用見送りは入社後の話です。すでに働いている以上、賃金・社会保険・解雇の手続きなど、通常の従業員と同じ保護が及びます。
最高裁は、留保された解約権の行使について、通常の解雇より広い範囲での自由が認められるとしつつ、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限って許されるという枠組みを示しています。「試用期間だから好きにやめさせられる」というのは誤解です。
実務上、認められやすいのは、採用時には分からなかった事実が入社後に判明したケースです。経歴詐称、無断欠勤の繰り返し、重大な規律違反などがこれにあたります。逆に、能力不足を理由とする場合は、会社が指導や教育の機会を与えたかどうかも問われます。入社直後から何のフィードバックもなく見送りを告げる場合は、相当性を欠くと判断される余地があります。
その場で書類にサインする必要はありません。次の4点を先に押さえてください。
本採用見送りの場面でよくあるのが、会社側が解雇として処理せず、自主退職を促すケースです。会社にとっては解雇の記録を残さずに済む利点がありますが、退職届を出してしまうと合意による退職となり、後から不当解雇を争うのは格段に難しくなります。失業給付の扱いも不利になり得ます。
納得していないのであれば、その場では「持ち帰って検討します」と伝え、書類にはサインしないこと。後で考えが変わっても、一度出した退職届を撤回するのは難しいためです。
一方で、争うには時間と心理的な負担がかかります。手続きの不備（予告手当の未払い、離職票の理由の誤り）だけを正して次に進むという判断も、現実的な選択です。
短期間での離職は聞かれますが、伝え方次第でマイナスは大きく抑えられます。会社を批判する語り口は避け、業務内容や必要なスキルの認識にズレがあったこと、そしてその反省をどう次に活かすかを事実ベースで説明するのが基本です。
本採用見送りの多くは、能力不足というよりも、会社が期待していた役割と実際の本人の強みがかみ合っていなかったことが原因です。このズレは、面接と書面だけではお互いに見えません。
おためし転職では、入社を決める前に実際の職場で働き、互いの認識をすり合わせたうえで入社を判断できます。試用期間に入ってから評価されるのではなく、その前に相互に確かめるという順番です。仕組みはお試し転職とは？サービス比較と始め方で、入社後のギャップを防ぐ考え方は転職で失敗する人の共通点5つで解説しています。
在籍していた事実は職歴ですので、入社と退職の事実は記載します。ただし退職理由を履歴書に詳しく書く必要はなく、面接で聞かれた際に説明すれば十分です。社会保険の加入記録が残るため、隠しても後から分かるケースが多い点にも注意してください。
雇用保険の加入期間などの要件を満たせば受給できます。会社都合の離職にあたる場合、自己都合よりも受給開始が早くなるなど有利に扱われます。前職の加入期間と通算できる場合もあるため、ハローワークで確認してください。
退職日までは雇用関係が続いているため、通常の業務指示として応じる必要があります。同時に、その期間の賃金や残業代も当然に発生します。支払われていない場合は請求してください。
予告なく即日の離職を求める場合、会社は解雇予告手当を支払う必要があります（入社14日超の場合）。また、改善の機会を一度も与えていないことは、見送りの相当性を争う際の材料になります。
本採用見送りは法的には解雇であり、客観的な理由と手続きが必要です。告げられたら、その場で退職届にサインせず、理由を書面でもらうところから始めてください。争うか否かはその後の判断でも遅くありませんが、自主退職にしてしまった後では選択肢が残りません。
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※本記事は一般的な法令の考え方を整理したものです。個別の事案の判断は事情により異なるため、具体的なトラブルは労働基準監督署や弁護士等の専門家にご相談ください。
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