有給休暇とは？付与日数・繰り越し・給与・退職時の扱いを解説
公開日:
最終更新日:
カテゴリ: 働き方, 転職の不安・課題解決
著者: 与謝秀作
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著者: 与謝秀作
年次有給休暇は、入社日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に法律上当然に発生する権利です。会社の制度ではなく労働基準法の定めなので、雇用形態を問わず適用されます。
この記事では、付与日数・繰り越し・年５日の取得義務・給与の扱い・退職時の清算まで、有給の基本ルールを一度に整理します。
有給は会社が恩惠で与えるものではなく、要件を満たせば自動的に発生する法律上の権利です。したがって、就業規則に記載がなくても、会社が「うちに有給はない」と言っても、発生しています。
発生の要件は2つだけです。
試用期間もこの6か月に通算されます。「試用期間は勤続年数に入らない」という説明は誤りです。詳しくは試用期間とは？知っておくべき権利をご覧ください。
フルタイム（週所定労働日5日以上または週所定労働時間30時間以上）の場合、勤続6か月で10日が付与され、以後1年ごとに増えていきます。勤続6年6か月以降は年20日で上限となります。
週の所定労働日数が少ないパート・アルバイトにも、日数に応じた比例付与という形で有給が発生します。週１日勤務でも対象です。「パートに有給はない」は誤りです。
正確な付与日数表は、厚生労働省の「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（PDF）で確認できます。
使い切らなかった有給は翻年度に繰り越せますが、時効は2年です。つまり繰り越せるのは1年分までで、それを超えると古いものから順に消滅します。フルタイムで年20日付与の人なら、保有できるのは最大40日という計算になります。
消滅しそうな日数を把握しておくことが、有給を無駄にしない唯一の方法です。給与明細や勤怠システムで残日数を確認できます。
2019年4月の法改正により、年10日以上の有給が付与される労働者について、使用者が年５日は確実に取得させることが義務付けられました。管理監督者や有期雇用の人も対象です。
これは「取ってもよい」ではなく「会社が取らせなければならない」義務です。取得が進まない場合、会社は本人の希望を聞いたうえで時期を指定して取得させることになります。逆に言えば、年５日すら取れていない職場は、会社が法上の義務を果たしていない状態です。
有給は本人が指定した日に取得できるのが原則です。会社には事業の正常な運営を妨げる場合に限って時期を変更する権利（時季変更権）がありますが、これは「別の日にしてほしい」と言える権利であって、取得そのものを拒否できる権利ではありません。また、有給の取得理由を告げる義務もありません。
有給を取得した日にも賃金が支払われます。支給額の計算方法は、通常の賃金、平均賃金、標準報酬日額の3つのいずれかとされており、どれを採用するかは就業規則で定めておく必要があります。多くの会社は「通常の賃金」を採用しており、普段の勤務と同じ額が支払われます。
歩合給や時給制の場合は計算方法によって額が変わることがあるため、給与明細の有給分の金額を一度確認しておくと安心です。
退職日までに残っている有給は、原則として消化できます。ただし退職日を超えて使うことはできないため、引き継ぎの日程と合わせて逆算する必要があります。この時期は時季変更権も使いにくくなります。退職後に別の日に振り替えることができないからです。
具体的な消化スケジュールの組み方や、拒否された場合の対応は退職時の有給消化｜権利・上手な消化方法・拒否されたらで解説しています。退職までの全体の進め方は円満退職するための完全ガイドをご覧ください。
理由を告げる法的な義務はありません。「私用です」で十分です。ただし実務上は、繁忙期を避けるなどの配慮を示したほうがスムーズに進むことが多いです。
有給取得を理由に不利益な取扱いをすることは、労働基準法上避けるべきとされています。精勤手当の減額や賞与の査定で欠勤扱いにするなどは問題になり得ます。給与明細を手元に、人事または労働基準監督署に確認してください。
引き継がれません。有給は会社ごとの勤続に基づくため、転職先ではまたゼロからのスタートです。前職の残日数は退職前に使い切るのが原則と考えてください。
買取は原則として認められていません。有給は休むことに意義がある制度だからです。ただし退職時に消化しきれなかった分など、例外的に認められるケースがあります。いずれにせよ会社の義務ではなく、応じるかは会社の判断です。
有給は要件を満たせば自動的に発生し、雇用形態を問いません。理由を告げる必要もなく、会社は取得自体を拒めません。一方で時効は2年で、使わなければ黙って消えていきます。まずは自分の残日数と、どれがいつ消滅するのかを確認するところから始めてください。
※本記事は一般的な法令の考え方を整理したものです。付与日数や計算方法の詳細は上記の厚生労働省資料をご確認のうえ、個別のトラブルは労働基準監督署や社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
本採用見送りは法的には解雇にあたり、会社が自由に決められるものではありません。告げられたときに確認すべき4つのこと、退職届を求められた場合のリスク、納得できない場合の進め方、そもそも防ぐための選択肢を解説します。
